O fenómeno da influência por acção dos pares: Está dentro ou fora do rebanho?

Sente-se infectado pelo fenómeno social da “crise”? Quer estimular os seus colaboradores a fazerem algo diferente, a alterarem os seus estados emocionais e a produzir melhores resultados?

O primeiro passo é conhecer o fenómeno social de reacção à conjuntura económica actual. Quando se trata de momentos de mudança e de pressão as pessoas reagem melhor individualmente do que em grupo.

Num estudo feito na universidade da Colômbia, eram colocadas pessoas sozinhas numa sala a preencher um questionário. Numa outra sala contígua eram colocadas pessoas a preencher o mesmo questionário acompanhadas por mais 2 pessoas. Durante a experiência começava a sair fumo por um orifício na parede (que podemos aqui ver como uma metáfora da crise). No primeiro caso, as pessoas rapidamente iam à procura de ajuda. No segundo caso, a situação estendia-se no tempo ao ponto de quase se tornar insustentável permanecer na sala.

No final da experiência verificou-se que:
• As pessoas que preenchiam o questionário, sozinhas procuravam ajuda numa taxa de 75%
• As pessoas que preenchiam o questionário em grupo, apenas 38% solicitavam ajuda
Ora, em situações pouco claras, a primeira coisa que o nosso cérebro procura encontrar é uma resposta e uma validação para as suas dúvidas e inseguranças. Só assim vai garantir a melhor reacção aos eventos. Quando está sozinho neste processo, o homem não recebe interferências e o processo consegue ser mais linear e até intuitivo, por vezes. Contudo, quando está em grupo, tem que processar e relacionar os seus pensamentos com os factores externos e os comportamentos dos outros. Chama-se a este processo influência por acção dos pares.


Ou seja, se os outros não fazem nada perante o fogo, a tendência da pessoa é começar a racionalizar o seu instinto e também ela acabar por não fazer nada, ou adiar no tempo o que lhe está a apetecer fazer. Os comportamentos podem ser contagiantes. O confronto com uma situação desconhecida ou desafiante, levam-nos muitas vezes a observar como lidam os outros com ela. Estes por sua vez pensam o mesmo acerca de nós. O resultado, ninguém faz nada! O mais provável é ficar no rebanho e segui-lo!

Sabendo isto, eis algumas perguntas de reflexão:
Está dentro ou fora do rebanho? E os seus colaboradores?
O que pode começar a fazer, caso escolha ser uma pessoa diferenciadora na sua realidade?
O que estão a fazer as pessoas que tem sucesso e resultados?
Logo que tipo de comportamentos devemos ter?

Aborde individualmente os seus colaboradores, tire-os do rebanho e permita-lhes soluções, estimule a participação individual e influencie positivamente para a acção!

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

O Factor X

Imagine que gostava de ser reconhecido. Imagine que se divertia no seu trabalho. Imagine que gostava se superar e fazer melhor. Imagine que, quando o seu desempenho ficava aquém das suas expectativas, tinha um momento de relativizar e brincar com a situação. Imagine que mantinha o foco no que pode melhorar depois de ter acabado de bater duas vezes seguidas(!) o recorde na sua área. Imagine como seria estar rodeado de uma equipa assim…

Acredito que uma equipa de “Marcos Fortes”*em Alta Performance não só traria resultados (muito) interessantes, como o faria de uma forma focada e divertida. Uma questão que poderá fazer será “Então, como consigo eu fazer isso no meu trabalho”?

Acredito existir uma estrutura que permite a qualquer pessoa concretizar o que quer. Existe há 40 anos e é a base da Programação Neuro Linguística. Tal significa aceitar e actuar sobre a premissa de que, em dado momento, os resultados dependem directamente dos comportamentos, estes dependem do estado emocional dominante da pessoa, e que por sua vez, este deriva dos pensamentos que está a ter e da forma como está a usar o seu corpo no momento.

Atentemos no exemplo de sucesso de outro Marco. Mark Wahlberg, actor, produtor e empreendedor, passou dias duros no início da carreira e foi fazendo escolhas. Como todos nós, aliás! O que me fascina não é o aconteceu à sua volta e o que ele tem agora, é sim descobrir a evolução que fez a nível interior.

Registe estas 3 poderosas premissas neuronais:
1.
O seu cérebro molda a sua realidade – A Neurociência confirma que o cérebro atua como um enorme filtro de spam. Você verá e terá a realidade onde tem o seu foco, a que os filtros têm instrução de permitir ou criar. “Sendo” vítima ou campeão.
2. Sonhe em Grande, comece pequeno – Pequenas vitórias diárias geram resultados impressionantes! Essa é uma das chaves. Praticar e treinar até as acções para o desempenho desejado serem gravadas no piloto automático.
3. Planos vagos dão resultados vagos – Faça um plano a 12 meses e inclua 3-4 etapas que levem ao objectivo final. Crie e monitorize checkpoints. Estes orientarão a sua Evolução!

Adaptação do artigo The Mark Wahlberg Factor, de Robin Sharma, por João Ricardo Pombeiro.

* Marco Fortes é atleta olímpico em lançamento do peso por Portugal, o melhor desde sempre, foi visado por críticas na comunicação social nos Jogos Olímpicos em Pequim, e desde o início de 2012 já bateu o recorde nacional por 5 vezes!


João Ricardo Pombeiro, coach, formador da LIFE Training na área comportamental

Como cuidar dos colaboradores (A propósito d’O guia das Novas profissões para 2012)

Algumas das profissões apresentadas como novidade no Guia das novas profissões da Michael Page foram: gestor de desenvolvimento de negócios internacionais, loyalty program manager e um reforço na Gestão de Recursos humanos: “Na área de recursos humanos, e sobretudo em grandes organizações, nascem novos responsáveis de pessoal em cada unidade de negócio, atentos às necessidades particulares de uma determinada área.”

Esta ressalva surpreendeu-me. A surpresa não advém da minha discordância e nem sequer pela noção que não é pertinente e sim, por pensar que de facto ainda existem muitas empresas que ainda não reconheceram que o cuidar dos seus colaboradores as faz de facto ganhar muito dinheiro.

Conheço algumas empresas que já medem o seu turnover através não só do número e também do seu custo. Custos relacionados com a saída, recrutamento, formação de novo colaborador e perdas de rentabilidade neste período de entrada de um novo colaborador. Arrisco a dizer que em mais de 90% das actividades o novo colaborador apenas atinge a sua rentabilidade máxima após 6 meses de trabalho e apenas se neste período de tempo obtiver formação intensiva, regular e monitorizada, pois caso contrário este tempo aumenta e muito (penso eu, baseada na minha experiência).

Assim, quanto poderá custar a uma empresa não cuidar dos seus colaboradores e uma vez mais chamo a atenção para a palavra cuidar. Pois, é muito diferente gerir e cuidar. A minha intenção é de facto que nos debrucemos nesta noção de auxiliar cada colaborador a desenvolver as suas competências pessoais e técnicas, assim como facilitar a execução das suas funções.


Será muito simples para qualquer pessoa que tenha à sua responsabilidade uma equipa perceber que cada colaborador tem a sua forma de precisar deste auxilio. Que cada dia é um dia diferente para cada colaborador. Portanto, preciso de fazer coisas diferentes e ajustadas ao momento com os colaboradores para que se mantenha intacta esta noção de cuidar. Pois é, equipas dão trabalho ...para dar lucro!

Assim, cuidar da sua equipa poderá passar por:
· Conheça cada colaborador por si. Fale com todos os colaboradores de forma formal e informal. Promova encontros formais onde pode perguntar sobre as funções, tarefas, prazos e promova encontros informais para poder conhecer os hobbies, as situações que inquietam o seu colaborador, os seus gostos. Queria genuinamente saber mais, e não apenas o que dizem sobre ele/a

· Conheça bem a sua empresa, os seus valores e a sua missão, assim poderá reconhecer onde o seu colaborador está mais integrado e onde pode precisar da sua ajuda para viver mais esta dinâmica.

· Confie em si e logo aprende a confiar nos outros, muitas vezes delegar é uma forma de animar os nossos colaboradores e para delegar terá que acreditar mais em si que nos seus colaboradores.

· Aceite que o que para um é um bom motivo para fazer mais, para outro é excelente para parar, fale com cada colaborador pensando mais nele que em si. Flexibilize o seu processo de comunicação e adapte-se.

· Permita que cada colaborador erre e garanta feedback, seja rigoroso e mesmo assim aceite que errar faz parte da aprendizagem. Garanta feedback genuíno e com a intenção pura de ajuda a desenvolver.

· Entregue feedforward, seja muito claro nos comportamentos que espera. Partilhe as suas expectativas sobre cada colaborador com esse mesmo colaborador.

Cada colaborador é um potencial, um possível talento para a sua empresa e apenas conseguirá fazer com que esse talento sirva a sua empresa, quando reconhecer qual é esse talento e onde ele será de facto uma mais-valia.

Lígia Ramos, empreendedora, criativa, formadora da LIFE Training e especialista em GRH

Devia, ou não devia?

Presto bastante atenção aos momentos em que alguém (especialmente se esse alguém sou eu) utiliza a expressão "eu devia". O que tenho descoberto, ao longo dos tempos, é que este é uma expressão linguística que apela à inação e despoleta, sobretudo, emoções negativas.

Está com vontade de saber mais? Devia! ;-)

Situação 1:

Chefe - Eu já disse que não é assim que se faz quando o cliente pede esse produto.
Colaborador - Pois é, chefe. Eu devia prestar mais atenção.

Nesta situação o colaborador não emite qualquer comunicação com potencial para preceder um novo comportamento. Ele não disse que ia fazer diferente, ele nem sequer disse que ia prestar mais atenção. Ele apenas disse que DEVIA prestar mais atenção. Como quem diz que "num mundo ideal, era isso que iria acontecer. Era assim que devia acontecer". Claro que se o colaborador estivesse comprometido em fazer melhor, poderia afirmar simplesmente algo como "na próxima vou fazer dessa forma". Também o chefe se focou exclusivamente em apontar o erro e reafirmar que já tinha ensinado antes. Nenhuma destas ações liga o colaborador à próxima ação, aquela que poderá correr mesmo bem se o foco estiver em fazer diferente! O mais interessante é que ambas as pessoas podem abandonar a interação acima achando que estão no bom caminho...

Situação 2:

Mulher - Hoje não janto em casa, pois tenho uma reunião em Lisboa que vai acabar tarde.
Marido - Já tinha planeado o que ia cozinhar. Devias avisar-me com mais antecedência.

Nesta interação, quem devia era o outro, "tu devias". É uma referência à uma suposta regra (social, familiar, etc) que alguém não cumpriu. Como no caso anterior, o interessante é que o marido se focou no incumprimento da tal regra e não na obtenção de um compromisso em relação a situações futuras. A mulher, sentindo-se atacada bem poderá ter pensado algo do género "tu também não me avisaste da última vez"...

Situação 3:

Colega - Acho que eles estão a planear despedir mais pessoas...
Colega - Ainda me vai tocar a mim desta vez. Eu devia era ser como os outros e não me preocupar com nada disto e ir fazendo a minha vidinha. Ía fazendo de conta que trabalhava e ía procurando outras alternativas. Isso é que eu devia fazer.

Um caso muito típico (ouço várias vezes afirmações com esta estrutura) em que alguém se refere a um potencial curso de ação, definindo-o como aquilo que devia fazer. Simplesmente, está simultaneamente a dizer que não o vai fazer (pois apenas devia). Ou seja, uma excelente forma de criar uma situação perde-perde.

É isso mesmo, a utilização do "devia" neste tipo de situações criar autênticos cenários de perde-perde. Perco, porque falo de um cenário que não vai acontecer (eu apenas devia) e logo a seguir ligo-me ao cenário atual (que por ser diferente daquele que devia ser, não me satisfaz).

Liberte-se daquilo que devia fazer e ligue-se àquilo que vai fazer!

Pedro Vieira, CEO, Formador, Palestrante e Master Trainer em PNL da LIFE Training


* Artigo previamente publicado no blogue http://www.neuroestrategia.blogspot.com/

Histórias de Amor e Realidade

[História]
Duas pessoas conhecem-se, descobrem afinidades, apaixonam-se e eis que nasce uma nova entidade: "A Relação". A relação é uma coisa viva, com vontade própria e que, com o tempo, pode decidir "correr bem" (CB) e fazer parte deste triângulo a vida toda ou "correr mal" (CM), conforme a sua vontade, e extinguir-se passado algum tempo.

Porque é que diferentes relações têm diferentes personalidades? Aturados estudos científicos apontam no sentido de que, nos casos CM, os amantes possam ter habituado a relação a uma dieta à base de paixão. Acontece que muitas vezes, com o tempo, os amantes (ou apenas um deles) se esquecem da receita.


Em casos de amnésia mais aguda alguns amantes chegam mesmo a esquecer-se de que já tiveram a receita e de que com ela cozinharam lindos momentos de paixão. Nestes casos, quando a paixão falta, o cisne canta e esta relação faz como a Veronika, ou seja, decide morrer. Os amantes, que nada podem fazer porque esta decisão é fruto do fundamentalismo gastronómico da relação, acabam, impotentes, a verem-se transformados em ex-amantes.

Aparentemente, nos casos CB o denominador comum é também a dieta. Estas foram habituadas a uma alimentação mais variada, logo, ficaram mais flexíveis. Como sabemos, quem demonstra o comportamento mais flexível tem mais hipóteses de sobrevivência. Nestes casos, se os amantes (ou apenas um deles) se esquecerem da receita da paixão, a relação vai-se alimentando de amor, humor, cuidado, amizade profunda, cumplicidade, momentos de spooning e momentos em pantufas. Nestes casos a relação, ainda que sobrevivendo à carência de paixão, queixa-se e reivindica-a. No entanto, e porque é flexível, dá aos amantes tempo de recuperarem a antiga receita ou até procurarem receitas novas. Em qualquer dos casos, a relação é externa aos amantes, ainda que nela eles depositem todas as esperanças de uma vida feliz a dois (ou mais, se pensarem em ter filhos).

Uma coisa muito importante, e que não foi ainda mencionada, é que a receita da paixão é detida em 50% por cada um dos amantes. Se um se esquecer da sua parte, a parte do outro serve para muito pouco. É muito frequente acontecer que o amante que se esqueceu da sua parte da receita… se esqueça que se esqueceu. Nestes casos, se o outro amante se lembrar de que o outro está esquecido, e quiser realmente reconstruir a receita da paixão para alimentar a relação, a coisa mais inteligente a fazer será alertá-lo e envolvê-lo no processo de rememoração ou mesmo na criação de nova receita. Segundo os tais aturados estudos, a criação de nova receita tende a ser uma solução muito eficaz no longo prazo, porque dá aos amantes a certeza de que podem criar, recriar e alterar a receita ao longo das suas vidas, sabendo que a relação vai ter sempre alimento.

[Fim de história]
Como sabemos “a relação” como entidade autónoma é algo que não existe. Existem duas pessoas. Só isso. Apesar disto, ouvimos frequentemente coisas como “a minha relação não está bem”. Quando começamos a referir-nos linguisticamente a uma terceira entidade – a “relação”, neste caso – corremos o sério risco de nos começarmos a dissociar da real situação e, consequentemente da nossa responsabilidade nela.

Podemos até fazer um louvável esforço, tentando sozinhos salvá-la (à “relação”), sabendo que, se não conseguirmos, pelo menos fizemos tudo o que estava ao nosso alcance o que, no máximo, poderá acabar por ser apenas um pensamento reconfortante. Diz-se que “tentar” é falhar com honra. Neste caso em específico, podemos acabar com um coração honrosamente partido. Assim, tentar "arranjar" sozinho aquilo que dois "estragaram" poderá ser uma boa receita… para o fracasso.

Quando nos dizem “a minha relação não está bem”, uma pergunta interessante que poderíamos fazer seria: “Exactamente quem é que não está bem? Tu? A(o) tua(teu) amante? Nenhum dos dois?”. Seja qual for a resposta a esta pergunta, a pergunta seguinte poderia ser: “e o que é que VOCÊS vão fazer acerca disso?” Porquê “vocês”? Porque se, no passado, duas pessoas decidiram aproximar-se, apaixonar-se e amar-se, não será lógico dar aos dois a possibilidade e a responsabilidade de fazerem tudo ao seu alcance para que isso se materialize?

Se imaginarmos uma daquelas canoas em que cada pessoa tem um remo de um dos lados. O que acontece se uma se esquecer de remar? O que farias tu, se fosses a outra? Tentavas remar sozinho? Deixavas-te ir à deriva? Ou pedias ajuda?
Quer isto dizer que devemos fazer tudo e mais alguma coisa para continuarmos uma vida em comum com determinada pessoa, só porque a escolhemos no passado? Certamente que não. Apenas se “valer a pena”. Para os dois. As pessoas mudam, e as intenções podem mudar com elas.

O que poderá ser óbvio é que, se a intenção inicial de comunhão se mantiver, as possibilidades dela se cumprir serão infinitamente maiores se ambos os amantes estiverem envolvidos no processo de potenciação dos sentimentos que normalmente os unem, como o Amor Profundo, Cumplicidade, Amizade e, (claro!) a Paixão e Sensualidade.

Acredito também que haja alturas em que recorrer a um Coach ou conselheiro externo poderá ser a melhor opção... :)

Que este seja um bom momento para pensar a(s) sua(s) relação/relações, num qualquer dia dos namorados (que pode ser amanha, 15 de Fevereiro) ;)

Pedro Martins, hipnoterapeuta, master practitioner e facilitador de mudança

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